Veiksmingai ir teisėtai naudokite drausmines priemones

Norite sužinoti, kaip taikyti progresyvią discipliną darbe?

••• Ericas Audras/ONOKY/Getty Images

Niekas nenori girdėti, kad jų pasirodymas yra mažesnis nei tikėtasi. Po konsultavimas ir instruktavimas iš vadovo neduoda pagerėjimo, tačiau turi prasidėti rašytinė drausminė nuobauda – ginti įmonės interesus – ir apsaugoti darbuotojo interesus.

Darbuotojams nepatogiai taikomos drausminės priemonės, tokios kaip darbuotojo papeikimas . Jiems liūdna ir nepatogu, kai jų vadovas jiems sako, kad jų veikla pateisina a žodinis įspėjimas , paskutinis žingsnis prieš parašytą drausminė nuobauda prasideda.

Vadovai stebisi, kodėl darbuotojai ne tik pagerinti savo veiklą didėjant drausminės nuobaudos griežtumui. Veiksmingas, komunikabilus drausminių veiksmų procesas turėtų informuoti darbuotoją ir būti atsakingas kiekviename žingsnyje.

Daugeliui vadovų labiau nei bet kas kitas nepatinka drausminė jų darbo dalis. Tiesą sakant, studijose vadovai reitinguoja atleisti darbuotoją veiksmų, kuriuose jie labiausiai nemėgsta dalyvauti, sąrašo viršuje. Vadovai mieliau praleistų savo laiką tokiai veiklai kaip tikslų nustatymas , peržiūrėti pažangą ir pašalinti problemas, su kuriomis darbuotojai susiduria stengdamiesi užbaigti savo darbą.

Drausminių veiksmų tikslas ir pažanga

Žvelgiant iš įmonės perspektyvos, darbuotojo papeikimas parodo, kad įmonė dirbo su darbuotoju, kad padėtų jam tobulėti. Tuo pačiu metu įmonė dokumentavo didėjantį nelaimę su darbuotojo veikla ir tuo, kad didėjančiu nelaimingumu buvo pasidalinta su darbuotoju.

Iš rašytinio darbuotojo papeikimo matyti, kad darbuotojas taip pat buvo informuotas apie veiklos sutrikimus ir jų pasekmes, jei jos liko neištaisytos. Todėl darbdaviai prašo darbuotojų pasirašyti dokumentą, patvirtinantį, kad jie perskaitė ir suprato dokumento turinį.

Po papeikimo, atsižvelgiant į įmonės drausminių veiksmų politiką, papildomi veiksmai gali apimti vėlesnius papeikimo laiškus su lydinčiomis nuobaudomis, pvz., laisvomis nuo darbo dienomis be užmokesčio.

Jei vadovas tiki, kad darbuotojas gali pagerinti savo darbo rezultatus, bet kuriuo drausminės nuobaudos proceso metu, pageidautina iki pirmojo papeikimo, vadovas gali pateikti veiklos gerinimo planas (PIP) .

PIP yra formalesnis, išsamesnis dokumentas su tikslais, lūkesčiais ir terminais, vadovo galimybe bendrauti. aiškūs darbo ir veiklos lūkesčiai nevykdančiam darbuotojui. Kai darbuotojas dirba PIP, jis paprastai kas savaitę ar dvi savaites susitinka su vadovu, o dažnai ir su personalo darbuotojais, kad pastebėtų pažangą gerinant veiklos rezultatus.

Drausminė priemonė, pavyzdžiui, darbuotojo papeikimas, gali būti naudinga visiems, jei darbuotojas atsižvelgs į pranešimą. Jei darbuotojas to nedaro, įmonė ir vadovas veiksmingai gynė savo interesus – ir patenkinamai dirbančių darbuotojų interesus.

Tikslas – užkirsti kelią neigiamam poveikiui dirbantiems darbuotojams, kurių moralinis turi įtakos darbuotojo, kuris nedirba savo darbo. Tiesą sakant, niekas neturi didesnės įtakos dirbantiems darbuotojams, kaip dirbti kartu su darbuotoju, kuris nedirba. Tai ypač aktualu, jei jie mato, kad šis darbuotojas turi teisę gauti tokius pačius pakėlimus ir privilegijos jie gauna.

Problemos, į kurias reikia atsižvelgti taikant darbuotojų drausmines priemones

Kaip bendravimo su darbuotojais įrankis, darbuotojas papeikimas turi būti sąžiningas. Darbdaviai turi įsitikinti, kad jie tinkamai naudojasi įrankiu ir kad yra tam tikros sąlygos veiksmingam ir sėkmingam jo naudojimui.

• Darbuotojas pareigybių aprašymai turi egzistuoti, kuriuose būtų nurodyta reikalaujama veiklos sritis, už kurią darbuotojas gauna papeikimą. Jei problema kyla atliekant neesminę darbo funkciją, tai reikia apsvarstyti arba perrašyti darbo aprašymą.
• Darbuotojo papeikimas turi būti suderintas su drausminės nuobaudos procesu, aprašytu Darbo kodekse darbuotojo žinynas . Gerai surašytuose darbuotojo vadovuose siūlomos galimos drausminės priemonės, tačiau suteikiama darbdaviui laisvė, atsižvelgiant į darbuotojo veiksmų ar veiklos aplinkybes.
  Jokios drausminės priemonės neturėtų būti žadamos ar laikomos būtinomis. Reikalingų drausminių veiksmų sąrašas trukdo darbdaviui pašalinti darbo nevykdantį darbuotoją. Jie gali pradžiuginti teisininkus, tačiau sukelia nereikalingą skausmą neveiksniam darbuotojui, jo bendradarbiams ir organizacijai.
• Įmonės ankstesnė praktika panašiose situacijose su kitais darbuotojais turi atitikti dabartinį darbuotojo priekaištą. Nenuoseklumas gali būti priežastis kaltinimai diskriminacija jei saugomos grupės darbuotojai yra per daug atstovaujami drausminių nuobaudų bylose. Jei pastebėsite, kad taip yra, peržiūrėkite savo samdymo praktiką, politiką ir bet kokią kitą įdarbinimo praktiką, kuri gali būti diskriminacinio elgesio ženklas.
• Taikomos drausminės priemonės laipsnis arba tipas atitinka darbuotojų veiklos problemas. Advokatas kartą paklausė, kodėl klientų įmonė suteikia vis daugiau laisvų nuo darbo darbuotojams, kurie turėjo lankomumas problemų. Klausimas privertė mane permąstyti praktiką, tačiau sąžiningai darbdavių atžvilgiu pasirinkimo galimybės yra ribotos, kai darbuotojas pažeidžia taisykles ir politiką.
  Be nuoseklumo panašiose situacijose, svarbu stengtis, kad drausminė nuobauda atitiktų nusikaltimą. Pavyzdžiui, tarnybinis automobilis buvo tam tikram laikui pašalintas iš darbuotojo naudojimo, nes darbuotoja už asmeninę kelionę apmokestino įmonės EZPass žymą, taip iš įmonės apmokestindama savo asmeninius mokesčius.
  Antrame pavyzdyje darbuotojas buvo pašalintas iš dviejų įmonės komitetų, kuriuose jam patiko dirbti dėl vėlavimo ir pravaikštos paveikė jo įprastą darbo dieną. Trečdaliu darbuotojas neteko iš anksto pasinaudoti įmonės kredito kortele, nes jo išlaidos pažeidė įmonę elgesio kodeksas .

An darbuotojo papeikimas , tinkamai naudojamas kaip dalis drausminių veiksmų, gali padėti darbuotojui pagerinti savo veiklą ir vėl prisijungti prie dirbančių darbuotojų gretų.