Naudokite koučingą, kad pagerintumėte darbuotojų rezultatus
Atlikite 6 veiksmus, kad mokytumėte darbuotojus, kad pagerintumėte jų darbo rezultatus
••• fizkes / Getty Images
Pirmas žingsnis mokant darbuotoją
Pirmas žingsnis bet kokioje pastangoje pagerinti darbuotojų veiklą yra konsultavimas arba instruktavimas. Konsultavimas arba instruktavimas yra kasdienės vadovo ir jiems atsiskaitančio darbuotojo arba personalo specialisto ir vadovo bendravimo dalis. tiesioginiai vadovai HR personalo asmens organizacijoje.
Koučingas dažnai suteikia teigiamų atsiliepimų apie darbuotojo įmokas . Darbuotojai turi žinoti, kada jie veiksmingai prisideda.
Pateikdami šiuos teigiamus atsiliepimus, jūs taip pat pranešate darbuotojui apie veiksmus ir indėlį, kurį norėtumėte sustiprinti, kad pamatytumėte daugiau.
Mokymas, kai kyla problemų dėl veiklos rezultatų
Tuo pačiu metu reguliarus instruktavimas atneša veiklos problemos atkreipti darbuotojo dėmesį, kai jis yra nepilnametis. Tavo koučingo grįžtamasis ryšys padeda darbuotojui ištaisyti šias problemas, kol jos netaps reikšmingu jos veiklos sumažėjimu.
Veiklos koučingo tikslas nėra priversti darbuotoją jaustis blogai, taip pat nenumatyta parodyti, kiek personalo specialistas ar vadovas išmano. Koučingo tikslas – dirbant su darbuotoju sprendžiant veiklos problemas bei tobulinant darbuotojo, komandos, skyriaus darbą.
Darbuotojai, kurie teigiamai reaguoja į instruktavimą ir pagerina savo veiklą, gali tapti vertinamais verslo sėkmės prisidėjais. Darbuotojai, kuriems nepavyks tobulėti, atsidurs formaliai veiklos gerinimo planas, žinomas kaip PIP . Taip nustatomas oficialus procesas, kurio metu vadovas reguliariai susitinka su prastai dirbančiu darbuotoju, kad padėtų instruktuoti ir teiktų grįžtamąjį ryšį.
Susitikimų metu jie taip pat įvertina, kaip gerai dirba darbuotojas pasiekti veiklos tikslus kurios buvo išvardytos PIP. Paprastai tuo metu, kai darbuotojas gauna PIP, žmogiškųjų išteklių personalas aktyviai dalyvauja tiek susitikimuose, tiek darbuotojo pažangos ir veiklos peržiūroje. Žmogiškųjų išteklių personalas taip pat aktyviai dalyvauja užtikrinant, kad vadovo dokumentai apie darbuotojo veiklą ir susitikimus būtų tinkami.
Tikėtina, kad darbuotojai, kuriems nepavyks tobulėti būdami PIP pripažinti, kad jų darbo santykiai buvo nutraukti .
Antrasis efektyvumo koučingo pavyzdys
Antrame veiklos instruktavimo pavyzdyje vadovai gali naudoti veiklos instruktavimą, kad padėtų efektyviai prisidedantiems darbuotojams tobulėti ir tapti dar veiksmingesniais. Gerai atliktas instruktavimas gali padėti darbuotojui nuolat tobulinti įgūdžius, patirtį ir gebėjimą prisidėti.
Laikas, kurį praleidžia vadovai veiklos instruktavimas su savo geriausiais , daugiausia darbuotojų prisideda gerai praleistas laikas. Labiau tikėtina, kad tai duos geresnių rezultatų organizacijai ir vadovo skyriui bei prioritetams.
Ironiška, kad daugelis vadovų didžiąją laiko dalį praleidžia su savo problemų turinčiais ar prastai dirbančiais darbuotojais. Taip yra nepaisant to, kad didžiausia jų laiko ir energijos investicijų vertė dažniausiai gaunama iš priešingo prioriteto.
Koučingas yra veiksminga priemonė vadovams, siekiant padėti darbuotojams sėkmingai dirbti, o ypač padėti darbuotojams tobulinti savo įgūdžius ir potencialias paaukštinimo galimybes arba šoniniai judesiai į įdomesnes pozicijas .
6 koučingo žingsniai, kurių reikia laikytis
Atlikite šiuos šešis veiksmus, kad suteiktumėte veiksmingą pagalbinį mokymą savo ataskaitas teikiantiems darbuotojams.
Parodykite savo tikėjimą darbuotojo gebėjimais taip pat tobulėti
Parodykite pasitikėjimą darbuotojo gebėjimais ir noru išspręsti problemą. Paprašykite jo ar jos pagalbos sprendžiant problemą arba pagerinant jų veiklą. Paprašykite darbuotojo prisijungti prie jūsų, siekiant padidinti darbuotojų, kaip jūsų organizacijos, veiksmingumą.
Apibūdinkite darbuotojui veiklos problemą.
Sutelkite dėmesį į problemą ar elgesį, kurį reikia tobulinti, o ne į asmenį. Naudokite elgesio aprašymus su pavyzdžiais, kad jūs ir darbuotojas dalijatės prasmėmis .
Paklauskite darbuotojo požiūrio į situaciją. Ar jie mato tą pačią problemą ar galimybę tobulėti kaip ir jūs?
Nustatykite, ar yra problemų, kurios riboja darbuotoją
Paklauskite savęs, ar darbuotojas gali atlikti užduotį ar pasiekti tikslus. Keturios dažniausios kliūtys yra laikas, mokymas, įrankiai ir temperamentas. Nuspręskite, kaip pašalinti šias kliūtis, darant prielaidą, kad jos egzistuoja. Nuspręskite, ar darbuotojui reikia jūsų pagalbos, kad pašalintų kliūtis – tai pagrindinis vadovo vaidmuo – ar jis gali vienas jas įveikti.
Aptarkite galimus problemos sprendimus arba tobulinimo veiksmus
Jei dirbate su prasčiau dirbančiu darbuotoju, paklauskite jo idėjų, kaip ištaisyti problemą arba užkirsti kelią jai pasikartoti. Su gerai dirbančiu darbuotoju kalbėkite apie nuolatinį tobulėjimą.
Susitikite dėl raštiško veiksmų plano
Rašytiniame plane turėtų būti nurodyta, ką darbuotojas, vadovas ir galbūt personalo specialistas darys, kad ištaisytų problemą ar pagerintų situaciją. Nustatykite pagrindinius tikslus, kuriuos darbuotojas turi pasiekti, kad pasiektų tinkamą organizacijos veiklos lygį.
Nustatykite tolesnių veiksmų datą ir laiką
Nustatykite, ar a reikalingas kritinis grįžtamojo ryšio kelias , todėl vadovas žino, kaip darbuotojui sekasi. Siūlykite teigiamą paskatinimą. Išreikškite pasitikėjimą darbuotojo gebėjimu tobulėti. Tačiau pripažinkite, kad vienintelis asmuo kuris yra atsakingas už jų veiklos gerinimą yra darbuotojas. Kad ir kaip stengtumėtės padėti, jis ar ji yra tas, kuris galiausiai yra atsakingas už jų augimą ir tobulėjimą.
Esmė
Tu gali padėti savo ataskaitas teikiantiems darbuotojams pagerinti savo dabartinį našumą , arba jau efektyvaus darbuotojo atveju padėti jiems tapti efektyvesniems. Veiklos koučingas yra galingas įrankis, kai vadovai pasinaudoja jo naudingumu.