Žmogiškieji Ištekliai

10 geriausių klaidų, dėl kurių valdymas leidžia valdyti žmones

Išvenkite 10 klaidų, kurias daro viršininkai, siekdami užtikrinti jūsų sėkmę valdydami žmones

C-Users-Susan-Downloads-man-behind-door-200018328-001.jpg

••• Christian Hoehn / Taxi / Getty Images

TurinysIšskleistiTurinys

Nesunku suprasti, kodėl vadovai daro didelių klaidų kasdien valdydami savo įdarbintus žmones. Daugelis vadovai trūksta pagrindinio mokymo valdyti žmones, o tai dažniausiai pasireiškia jų nesugebėjimu praktikuoti svarbių minkštųjų įgūdžių, reikalingų vadovauti .

Tačiau, dar svarbiau, daugeliui vadovų trūksta vertybes , jautrumas ir sąmoningumas, reikalingi norint efektyviai bendrauti su žmonėmis visą dieną. Geriausi vadovai iš esmės vertina ir vertina žmones. Jie taip pat puikiai leidžia žmonėms žinoti, kiek jie yra vertinami ir vertinami.

Kaip svarbu padėti savo vadovams sėkmingai veikti? Be aprašymo. Vadovai ir tai, kaip jie valdo savo ataskaitas teikiančius darbuotojus, nustato toną visai jūsų verslo veiklai. Vadovai yra jūsų verslo lyderis.

Vadovų svarba

Jie yra sraigtai, laikantys jūsų organizaciją, nes visi jūsų darbuotojai atsiskaito jiems – tiek gerai, tiek blogai. Didžioji dalis komunikacijos apie verslą perduodama per jūsų vadovus. Kad jūsų verslas ir darbuotojai būtų sėkmingi, jūsų vidutinio lygio vadovai turi būti sėkmingi ir mokėti vadovauti tokiu stiliumi, kuris įgalintų ir įgalintų darbuotojus.

Įgūdžių ir metodų lengviau išmokyti, tačiau vertybių, įsitikinimų ir požiūrių išmokyti daug sunkiau, o vadovams sunkiau išmokti. Tai yra pagrindinės problemos, dėl kurių vadovai bus sėkmingi arba ne.

Tačiau vadovai yra svarbūs. Taigi, tai yra kam juos auklėti ir mokyti juos siekti sėkmės svarbu jums ir jūsų darbuotojams.

Pasirinkite Vadybininkai, skirti valdyti žmones

A vadovo pareigybės aprašymas , pateikiamos pagrindinės darbo funkcijos, bruožai ir gebėjimai. Atsižvelgiant į tai, vadovo pasirinkimas turėtų būti sutelktas į abu valdymo įgūdžius ir kandidatai kultūrinis tinkamumas . Kadangi jie gali daryti įtaką daugeliui jūsų darbuotojų, jūs norite įsitikinti, kad abu komponentai yra tinkami.

Jūsų kultūrinio tinkamumo komponente interviu ir atrankos procesas , į kandidatas į vadovo pareigas turi parodyti, kad jo įsitikinimai, vertybės ir darbo stilius atitinka jūsų organizacijos įsitikinimus, vertybes ir darbo stilių. Tai apima įsipareigojimą suteikti galių ir leisti kitiems darbuotojams taip pat prisidėti prie geriausio savo darbo.

Į žmones orientuotoje, į ateitį žiūrinčioje organizacijoje norėsite apklausti ir atrinkti vadovus, kurie pasižymi šiomis savybėmis.

Turint visa tai galvoje apie vadovus, sėkmingai organizacijai svarbiausia užkirsti kelią valdymo klaidoms ir kvailiems sprendimams. Ar norite tapti geresniu vadovu? Čia yra valdymo elgesys, kurio labiausiai turėtumėte siekti.

Susipažinkite su savo darbuotojais

Santykių su ataskaitas teikiančiais darbuotojais kūrimas yra a Pagrindinis veiksnys valdant. Jūs nenorite būti savo darbuotojų skyrybų patarėju ar terapeutu, bet norite žinoti, kas vyksta jų gyvenime. Kai žinote, kur darbuotojas atostogauja arba kad jo vaikai žaidžia futbolą, sveikai domitės savo darbuotojų gyvenimu.

Žinodami, kad šuo mirė, reiškiate užuojautą arba kad jos dukra laimėjo geidžiamą apdovanojimą mokykloje, jūs tampate suinteresuotu, įtrauktu viršininku. Žinodami darbuotojus tapsite geresniu vadovu, vadovu, kuris labiau reaguoja į darbuotojų poreikius, nuotaikas ir gyvenimo ciklo įvykius.

Pateikite aiškią kryptį

Vadovai nesugeba sukurti standartų ir duoti žmonėms aiškūs lūkesčiai , todėl jie žino, ką turėtų daryti, ir stebisi, kodėl jiems nepavyksta. Jei kiekvienai užduočiai bus teikiama pirmenybė, žmonės greitai patikės, kad prioritetų nėra. Dar svarbiau, kad jie niekada nesijaus taip, lyg būtų pasiekę užbaigta užduotis ar tikslas .

Jei esate per griežti arba per lankstūs, atsižvelgiant į jūsų aiškius lūkesčius, jūsų darbuotojai jausis be vairo. Turite pasiekti tinkamą pusiausvyrą, kuri leistų vadovauti darbuotojams ir teikti kryptį nediktuojant ir nesunaikinant darbuotojo įgalinimas ir darbuotojo įsipareigojimas .

Pasitikėk jais nuo pat pradžių

Visi vadovai turėtų pradėti nuo visų darbuotojų nuo pasitikėjimo pozicijų. (Tai neturėtų pasikeisti tol, kol darbuotojas neįrodys, kad yra nevertas to pasitikėjimo.) Kai vadovai nepasitiki žmonėmis, kurie atlieka savo darbą, šis nepasitikėjimas pasireiškia įvairiais žalingais būdais.

Vienas iš pavyzdžių yra mikrovaldymas . Nuolatinis tikrinimas yra kitas dalykas. Elkitės su žmonėmis taip, lyg jie būtų nepatikimas - Stebėkite juos, sekite juos, perspėkite dėl kiekvienos menkiausios nesėkmės, nes keli žmonės yra nepatikimi. Ar esate susipažinę su senu principu, kad žmonės pateisina jūsų lūkesčius ?

Klausykite savo darbuotojų

Aktyvus klausymas yra kritinis valdymo įgūdis. Galite mokyti vadovus klausymosi įgūdžių, tačiau jei vadovas mano, kad klausymas yra būdas parodyti, kad jis vertina žmones, mokymai dažniausiai nereikalingi.

Klausymas yra suteikiant pripažinimą ir savo vertybių demonstravimas veiksmais. Kai darbuotojai jaučiasi išgirsti ir išklausyti, jie jaučiasi svarbūs ir gerbiami. Turėsite daug daugiau informacijos, kurios jums reikia, kai kasdien atidarysite užtvarus.

Kai darbuotojai atsistatydina, viena iš pagrindinių jų atsistatydinimo priežasčių yra santykiai su vadovu. Žmonės dažnai palieka vadovus, o ne darbą ar darbdavius. (Jie taip pat išvyksta dėl tokių priežasčių kaip galimybių stoka, mažas darbo lankstumas, nesugebėjimas pasiekti augimo ir tobulėjimo savo darbe bei nuobodulys, todėl vadovai nėra vien tik ant kabliuko.)

Prieš priimdami sprendimus paprašykite informacijos

Galite apgauti kai kuriuos žmones. Tačiau jūsų geriausi darbuotojai greitai suvokia jūsų žaidimo pobūdį ir iškrenta. Sėkmės, kad tie darbuotojai vėl įsitrauktų. Lygiai taip pat, sukurti hierarchinius leidimo žingsnius ir kitos kliūtys, kurios greitai išmoko žmones, kad jų idėjos gali būti vetuotos, ir stebisi, kodėl niekas neturi pasiūlymų, ką patobulinti.

Įgalinimas žmonėms priimti sprendimus dėl savo darbo yra darbuotojų įgalinimo širdis ir darbuotojų įsitraukimo siela. Neužtraukite jų.

Nedelsdami spręskite problemas ir problemas

Vadovai turi įprotį tikėtis, kad nepatogi problema, darbuotojų konfliktas arba nesutarimai išnyks savaime, jei jie jų neprovokuos arba nebandys jo išspręsti. Tikėkite, kad to nebus.

Problemos, ypač tarp žmonių, pablogėja, nebent kažkas pasikeistų. Aktyvus vadovo įsikišimas į treneris ir mentorius , arba įsitikinti, kad darbuotojai turi įgūdžių, reikalingų problemai išspręsti, yra būtina. Drama ir isterija trukdo produktyvumui, motyvacijai ir darbuotojų įsitraukimui.

Plėtoti darbinius santykius

Galite užmegzti šiltus ir palaikančius santykius su jums atsiskaitančiais darbuotojais. Tačiau jums bus sunku atskirti pranešimo santykius nuo draugystės. Draugai plepa, išeina kartu ir skundžiasi darbu ir viršininku. Tokiuose santykiuose nėra vietos jų vadovui.

Efektyviai bendraukite ir kurkite skaidrumą

Geriausias bendravimas yra skaidrus bendravimas. Žinoma, dalis informacijos yra įmonės konfidenciali. Galbūt jūsų buvo paprašyta kurį laiką paslėpti tam tikrą informaciją, tačiau neskaitant šių retų atvejų, pasidalykite tuo, ką žinote.

Daugumos darbuotojų tikslas yra būti minios nariu, o minios nariai turi informaciją – visą informaciją, reikalingą geriems sprendimams priimti. Taip pat paprašykite atsiliepimų. Paklauskite žmonių nuomonės, idėjų ir nuolatinio tobulinimo pasiūlymų, o jei nepavyksta įgyvendinti jų pasiūlymų, praneškite jiems kodėl arba įgalinkite savo idėjas įgyvendinti patiems.

Elkitės su visais vienodai

Nebūtinai su kiekvienu darbuotoju turi elgtis vienodai, bet jie turi jaustis taip, lyg su jais būtų elgiamasi vienodai. Suvokimas, kad turite naminių gyvūnėlių darbuotojų arba žaidžiate mėgstamiausius, pakenks jūsų pastangoms valdyti žmones.

Tai susiję su tuo, kodėl draugauti su ataskaitas teikiančiais darbuotojais yra bloga idėja. Darbuotojai, kurie nėra jūsų vidiniame rate, visada tikės, kad teikiate pirmenybę tiems darbuotojams, kurie yra, nesvarbu, ar tai darote, ar ne. Toks suvokimas griauna komandinį darbą ir kenkia produktyvumui bei sėkmei.

Taip pat prisiimkite atsakomybę už nesėkmes

Užuot prisiėmę atsakomybę už tai, kas negerai jūsų vadovaujamose srityse, kaltinkite konkrečius darbuotojus, kai jų paprašo arba susiduria su aukštesne vadovybe. Jei žinote, kad atsakomybė galiausiai priklauso jums, jei esate viršininkas, kodėl gi nepasielgus oriai ir neapsaugojus savo darbuotojų? Kai kaltini darbuotojus, atrodai kaip idiotas, ir tavo darbuotojai jūsų negerbs ir nekęs .

Pasitikėk šiuo. Jie sužinos, ir jie niekada tavimi daugiau nepasitikės . Jie visada lauks, kol nukris kitas batas. Blogiausias? Jie visiems savo darbuotojams papasakos apie tai, ką padarėte. Tada ir kiti jūsų darbuotojai jumis nepasitikės.

Jūsų vyresnieji vadovai taip pat negerbs jūsų. Jie suabejos, ar esate pajėgūs atlikti darbą ir vadovauja komandai . Kai mesti savo darbuotojus po autobusu, keliate pavojų savo karjerai, o ne jų. Ir tai nepašalins nė trupučio kaltės nuo jūsų pečių.

Vadovai daro klaidų, be šių dešimties, tačiau tai yra dešimt, dėl kurių jūs greičiausiai tapsite siaubingu vadovu – tokiu vadovu, kurį darbuotojai mėgsta palikti .