Žmogiškieji Ištekliai

Progresyvios disciplinos įspėjimo forma

Vadovas dviem darbuotojams išduoda drausminio įspėjimo formą.

••• vm / Getty Images

Drausminės priemonės kartais būtinos, kai darbuotojo elgesys neigiamai veikia jo ar jo bendradarbių darbą. Apskritai, darbo vietos pavertimas mažiau efektyvia, harmoninga ar produktyvia yra pakankama priežastis darbdaviui imtis laipsniškų drausminių priemonių.

The įspėjimas dėl drausmės yra priemonė kuriuos darbdavys naudoja siekdamas atkreipti darbuotojo dėmesį. Prieš pradedant taikyti drausminės nuobaudos formą, paprastai buvo surengti darbuotojo ir jo vadovo susitikimai. Šių susitikimų metu vadovas mokė ir konsultavo darbuotoją, siekdamas padėti darbuotojui pagerinti savo veiklą.

The imamasi drausminių nuobaudų kai šių susitikimų rezultatas nėra pagerėjęs darbuotojų darbas. Darbdaviai tikisi, kad iki dokumentuojant prastą našumą ir pasiūlymus tobulinti, kad jie atkreiptų darbuotojo dėmesį taip, kaip nepasiekė konsultuojant.

Darbdaviai turi atsiminti, kad nors kiti darbuotojai gali žinoti, kad darbuotojas, gavęs įspėjimą dėl drausmės, turi problemų – dažniausiai dėl to, kad darbuotojas jiems tai pasako – jie turi gerbti darbuotojo konfidencialumą. Žvelgiant iš darbdavio perspektyvos, negali būti jokio bendravimo su personalu.

Drausminių veiksmų formos parengimas

Drausminio įspėjimo forma rengiama prieš vadovo ir darbuotojų susirinkimą. Paprastai jis rašomas padedant žmogiškųjų išteklių personalui, turinčiam patirties dokumentuojant darbuotojų veiklą. Naudojama panaši į šį pavyzdį forma arba darbuotojui rašomas oficialus laiškas. Arba dirbti.

Vadovams gali tekti tik kas kelerius metus rašyti drausminį įspėjimą, todėl jie yra nepatyrę. Kita vertus, HR stebi visas darbuotojų drausmines nuobaudas. Personalo personalas užtikrina, kad su darbuotojais būtų elgiamasi sąžiningai, etiškai ir panašiai už tuos pačius pažeidimus. Jie užtikrina įrašų teisėtumą ir dažnai juos konsultuoja darbo teisės advokatas.

Kai vadovas suplanuoja drausminių veiksmų posėdį, taip pat įprasta, kad jame dalyvauja personalo personalas. HR tarnauja kaip liudytojas ir taip pat dalyvauja, kai vadovas pasimeta. Tai normalu, kai vadovams trūksta formalių drausminių procedūrų patirties.

Galite išmokyti savo vadovus padėti jiems geriau tvarkyti šiuos susitikimus. Tačiau geresnėse, gerai valdomose darbo vietose, kuriose taikoma veiksminga samdymo praktika, vadovams vis tiek reikės retai praktikuoti šį įgūdį.

Šioje drausminio įspėjimo formoje dokumentuojamas įspėjimas dėl drausmės. Ši drausminio įspėjimo forma taip pat dokumentuoja ir įrašo instruktavimo ar konsultavimo diskusiją, kuri buvo kartu su įspėjimu dėl drausmės.

Po drausminės nuobaudos turite suteikti darbuotojui galimybę raštu atsakyti į taikytas drausmines nuobaudas. Tai įtraukiama į darbuotojo bylą su šia forma. Jei jūsų vadovas veiksmingai informavo apie darbuotojų drausmės progresą, darbuotojas tai retai siūlo.

Progresyvios disciplinos pavyzdžio įspėjimo forma

Darbuotojo vardas:_____________________________

Data:_______________________________

Skyrius:_________________________

Drausminių veiksmų priežastis: (Pažymėkite visus tinkamus variantus.)

___ Kokybė ___Produktyvumas ___ Sauga ____Elgesys ___ Dalyvavimas

____ Nepaklusnumas ___ Namų tvarkymas ___ Įvairūs dalykai

Jūs gaunate šį drausminį įspėjimą dėl toliau nurodytų veiksmų. (Išsamiai aprašykite elgesio terminais.)

Jei ši problema nebus išspręsta, bus taikomos tolesnės drausminės priemonės iki darbo sutarties nutraukimo imtinai. (Patikrinkite atitinkamą progresyvios drausmės politikos žingsnį.)

_____ Parašyta Žodinis įspėjimas

_____ Rašytinis įspėjimas

_____ 1 dienos sustabdymas ARBA

_____ 3 dienų sustabdymas ARBA

_____ 5 dienų sustabdymas ARBA

_____ Darbo sutarties nutraukimas

Prižiūrėtojo parašas: __________________________________________

Data: _______________

Gavau šią drausminę nuobaudą ir suprantu, kad jei ši problema nebus ištaisyta, bus taikomos tolesnės drausminės nuobaudos iki darbo sutarties nutraukimo imtinai.

Darbuotojo parašas: ________________________________________

Data: _______________

Žmogiškųjų išteklių atstovo parašas: _____________________

Data: _______________

Konsultavimo diskusijų planas

Apibūdinkite elgesį, dėl kurio prireikė šios drausminės priemonės.

Apibūdinkite šio elgesio rezultatą arba rezultatą. (Kaip paveikiamas produktyvumas; poveikis darbui; paveikti darbuotojai arba patiriami nepatogumai; dėl elgesio įtakos turi sąnaudos ir pan.)

Apibūdinkite norimą ir laukiamą elgesį.

Darbuotojo pareiškimas. (Apibūdinkite bet kokią pagalbą, kurią darbuotojui reikia tobulinti.)

Atkreipkite dėmesį, kad pateikta informacija, nors ir patikima, nėra garantuojama dėl tikslumo ir teisėtumo. Svetainę skaito viso pasaulio auditorija, o darbo įstatymai ir taisyklės įvairiose valstijose ir šalyse skiriasi. Kreipkitės į teisinę pagalbą arba pagalbos iš valstijos, federalinių ar tarptautinių vyriausybinių išteklių, kad įsitikintumėte, jog jūsų teisinis aiškinimas ir sprendimai atitinka jūsų vietą. Ši informacija skirta gairėms, idėjoms ir pagalbai.