Žmogiškieji Ištekliai

Valdymo iš viršaus į apačią pavojai

Du darbuotojai aptarinėja strategiją prie konferencijų stalo su savo viršininku.

••• PeopleImages / Getty Images

Galbūt nesate girdėję apie valdymą iš viršaus į apačią arba valdymą iš apačios į viršų, bet jūs tikrai esate susipažinę su pirmuoju, nes tai yra tradicinis valdymo stilius . Iš esmės visus sprendimus priima viršininkas, o darbuotojai juos vykdo.

Į konfigūracija iš viršaus į apačią , visi darbuotojai žino, ką turi daryti, ir tikimės, kad savo užduotis atlieka atsakingai. Tiesa, nedaugelis įmonių valdo tik iš viršaus į apačią ir vadovaujasi diktatorišku valdymu generalinis direktorius , tačiau daugelis veikia modifikuotame, kiekvienam skyriui vadovauja vadovas, kuris vadovauja (mikrovaldo) kitų darbuotojų darbui.

Organizacijai kyla pavojaus, kai valdymas iš viršaus į apačią yra metodas, naudojamas darbuotojams valdyti. Čia yra keturios valdymo iš viršaus į apačią problemos.

Pasiilgote puikių idėjų

Taip, viršininkas išmano verslą ir nori, kad verslas pasisektų, bet niekas visko nežino. Ir net jei viršininkas žino viską apie šį verslą, atminkite, kad jūsų įmonė neveikia vakuume.

Turite konkurentų, kurie jums meta iššūkius kasdien. Turite klientų, kurie laikui bėgant keičiasi. Jus veikia rinkos jėgos, kurios vienaip ar kitaip paveiks jūsų verslą. Tu reikia idėjų ir kitų žmonių indėlio . Jūs mokate žmonėms, kad jie atliktų darbą; jūs taip pat turėtumėte įsiklausyti į jų idėjas. Turite aktyviai skatinti jų indėlį, kad jiems priklausytų planai ir pažanga.

Šiais laikais apie įvairovę daug kalbama, tačiau įvairovė yra daugiau nei tai, kad jūsų biure sėdi skirtingų odos spalvų žmonės. Įvairovė – tai skirtingų idėjų išklausymas, darbuotojų išsilavinimo ir patirties gerbimas ir skatinant pagarbų bendravimą už nuolatinį tobulėjimą ir pokyčių valdymą.

Ir šis platesnis požiūris į įvairovę reiškia, kad reikia klausytis žmonių, kurie nesėdi kampiniame biure.

Tačiau jei vadovaujatės griežtu valdymo principu iš viršaus į apačią, vyresnioji komanda vadovauja visam darbui, o įgūdžių, kurių jiems reikia išmokti, niekas neišmoks. kad jie būtų pasirengę paaukštinimui .

Tai žudo darbuotojų įsitraukimą

Žmonės dirba dėl trijų priežasčių: pinigų, iššūkių ir pasiekimo jausmo. Dirbdami darbą, kuris tenkina tik vieną iš šių poreikių – pinigus – dauguma žmonių praleis savo laiką ieškodami tolesnių veiksmų. arba jie ieškos sužadėtuvių kitur .

Tai gerai – kiekvienas darbuotojas renkasi, o jei norite darbo, kuriame galėtumėte tiesiog eiti, atlikti savo darbą ir grįžti namo bei susitelkti į šeimą ir pomėgius, tai gerai. Tačiau išmintinga įmonė nori žmonių, kurie užsiimtų darbu. Kad tai įvyktų, jūsų darbuotojams reikia iššūkių ir pasiekimo jausmo .

Jei jūsų darbas yra tiesiog daryti tai, kas jums liepta, tai gali mesti jums iššūkį, tačiau tai nesukels jums tiek iššūkių, kiek darbas, kuriame turite išsiaiškinti detales ir planuoti. Atlikdami bet kokią užduotį patirsite nedidelį pasiekimo jausmą, tačiau pajusite didesnį pasiekimo jausmą, jei turėsite išsiaiškinti, ką ir kaip daryti. Labiau tikėtina, kad jausite pasitenkinimą, kai į darbą įdėjote šiek tiek jėgų.

Įpėdinio planavimas yra nelaimė

Kai dauguma įmonės darbuotojų tiesiog atlieka darbą, o lyderių komanda pateikia idėjų, kas atsitiks, kai vienas iš tų lyderių pasitraukia ? Turite samdyti iš išorės, nes niekas, kuris yra žemiau hierarchijos, nemoka sugalvoti idėjų ar vadovauti. Visa tai padarė valdymo komanda.

Nors kartais prasminga vadovauti iš išorės, taip yra geriau paruošti žmones iš vidaus organizacija. Tu nori žmonėms augti savo karjeroje – tai juos sudomina ir meta iššūkius bei suteikia pasiekimo jausmą.

Kai atsistatydina vyresnysis vadovas, tu įstringi. Darbuotojo tenka ieškoti iš išorės arba paaukštinti darbuotoją, kuris turi mažai patirties mąstant, planuojant ar vadovaujant kitų darbuotojų darbui.

Jūsų darbuotojai yra mikrovaldomi

Yra tiek daug dalykų, kurie nėra svarbūs. Pavyzdžiui, jei pirmiausia atliekate A užduotį arba B užduotį. Žinoma, paprastai prasminga A užduotį atlikti pirmiausia, bet kartais prasmingiau pirmiausia atlikti B. Valdymo iš viršaus į apačią organizacijoje darbuotojai įstringa pirmiausia A darydami, net jei B šią dieną yra daug prasmingesnė.

Jie negali priimti sprendimų patys. Tai mikrovaldymas ne tik nuvilia darbuotojus , tai dažnai ilgainiui kenkia verslui. Kodėl? Nes lankstumas suteikia darbuotojams galimybę sugalvoti geriausią sprendimą susidariusiai situacijai.

Nėra tinkamo būdo kalbėtis su piktu klientu. Yra daug identifikuojamų neteisingų, bet nėra vieno teisingo būdo. Kai vadovaujate iš viršaus į apačią, darbuotojas turi vykdyti vadovo nurodymus, kurie niekada nebuvo susitikę su šiuo klientu, nežino tikslios situacijos ir negali įvertinti jau esančios įtampos. Tai nėra veiksminga.

Jūsų darbuotojai turėtų priimti sprendimus, kai žmonės iš tikrųjų yra arčiausiai situacijos ir sprendimo poreikio.

Ar galite pataisyti valdymą iš viršaus į apačią?

Jūs neprivalote atsikratyti savo hierarchijos už kažkokią madingą holakratiją, kai visi veikia kaip lygūs. Ką galite padaryti, tai suteikti savo darbuotojams galios ir įtakos jų pačių sferai. Vadovai vis tiek vadovauja darbui, bet jūs leidžiate darbuotojams atlikti darbą taip, kaip jiems atrodo geriausia.

Tai gali sugadinti nervus vadovams, kurie įpratę, kad jų žodis prilygsta įsakymui, duotam iš aukštybių. Tačiau tai gali ne tik sumažinti stresą ir spaudimą vadovų komandai, bet ir padidinti darbuotojų įsitraukimą bei laimę.

Turėsite susitaikyti su pokyčiais. Pavyzdžiui, galite pradėti prašyti savo komandos indėlio ir tada (tai labai svarbu) įgyvendinti bent vieną iš šių idėjų. Galbūt manote, kad jūsų idėja yra geresnė, tačiau atminkite, kad jūsų komanda yra arčiau tikrojo darbo nei jūs, nes jie tai daro. Išbandyk.

Tada, kai darbuotojas ateina pas jus su problema, galite pateikti kelias idėjas arba pamąstyti, o tada pasakyti, bet darykite tai, kas jums atrodo geriausia, ir tai turėkite omenyje. Atminkite, kad net jei darbuotojo idėja žlunga, negali pykti ar bausti darbuotojo . Tu gali palikti atsiliepimą ir išsiaiškinti, kodėl sprendimas nepasiteisino, bet negalite nubausti už nesėkmę.

Be to, bausmės už nesėkmę trūkumas yra pagrindinis dalykas, kai bandote atitrūkti nuo griežto valdymo stiliaus iš viršaus į apačią. Prisiminti, žmonės nėra pripratę prie nesėkmių, nes nėra pripratę prie sėkmės . Tai mokymasis, o mokymasis visada susijęs su nesėkmėmis. Turite juos išmokyti, kad gerai bandyti ir žlugti, nes kitaip jie neišmoks bandyti ir pasisekti.

Jei jūsų įmonė šiuo metu valdo iš viršaus į apačią, pradėkite taisyti šią pavojingą situaciją dabar. Patirsite šiek tiek akmenuotą kelią, bet gausite geresnę darbo jėgą už jūsų pastangas.