Sėkmės Darbe

Kaip parodyti darbuotojams, kad jūsų įmonė vertina įvairovę ir įtrauktį

Šios 7 veiklos skatins įvairovę ir įtraukimą į jūsų darbo vietą

Įvairus kolegų susitikimas

•••

Getty Images / 10 000 valandų

TurinysIšskleistiTurinys

Darbo vietų poreikis parodyti, kad jos vertina įvairovę ir įtrauktį, niekada nebuvo toks svarbus. Vyresnieji vadovai turi misiją, pareigą ir reikalavimą vadovauti taip, kad būtų sukurta įvairi ir įtrauki aplinka, kad kiekvienas darbuotojas jaustųsi ypatingas ir vertinamas už savo unikalumą ir indėlį.

Atpažinti ir iš tikrųjų suprasti unikalius skirtumus tarp žmonių yra sudėtinga, bet tikrai verta pastangų. Taigi įvairovės vertinimo procesas – tai darbuotojų skirtumų gerbimas samdant ir įdarbinant įvairią žmonių grupę.

Šie darbuotojai labai skiriasi priklausomai nuo jų lyties, etninės priklausomybės, amžiaus, religijos, rasės, seksualinės orientacijos, socialinės ir ekonominės padėties arba fizinės negalios, ir turi įvairių savybių, tokių kaip gabumai, patirtis, gyvenimo būdas, asmenybė, perspektyvos, nuomonės, šeima. sudėtis, išsilavinimo lygis, kadencija ir pasaulėžiūra.

Tada taip pat labai svarbu rasti būdų, kaip padėti kiekvienam darbuotojui pridėti savo asmeninį balsą ir pridėti vertę jūsų darbo vietai. Tai yra įtraukimo vertinimas. Įtraukimas – tai darbo aplinkos sukūrimas, kuriame kiekvienas darbuotojas jaustųsi vertinamas ir įtrauktas į sprendimus, galimybes ir iššūkius. Kiekvienas darbuotojas tiki, kad jo interesai vertinami lygiai taip pat kaip ir kiekvieno kito darbuotojo interesai ir kad jų balsas yra išgirstas.

Tikimės, kad jūsų organizacija jau keliauja šiuo įvairovės ir įtraukimo keliu. Kad ir kaip jums sekasi, visada turite galimybę pagerinti aplinką, kurią sukuriate savo darbuotojams.

Čia yra septynios veiklos, kurios gali padėti skatinti įvairovės ir įtraukties aplinką.

Gaukite darbuotojų atsiliepimų

Paklauskite savo darbuotojų, kaip jums šiuo metu sekasi vertinti įvairovę ir įtrauktį. Nedarykite prielaidų. Priklausomai nuo kiek pasitikėjimo išsiugdėte jūsų darbo vietoje jie gali pateikti atsakymą, ypač mažose palaikančių darbuotojų grupėse arba individualiai su patikimu vadovu.

Puoselėkite palankią ir saugią darbo aplinką užduodami sudėtingus klausimus, siekdami sąžiningų, tikroviškų atsiliepimų ir saugiai užmegzdami sunkius pokalbius, kad užmegztumėte santykius.

Norėdami nustatyti dabartinį savo sėkmės lygį, apsvarstykite, kad anoniminė apklausa gali suteikti geresnės informacijos iš darbuotojų. Norėsite reguliariai apklausti darbuotojus, kad įvertintumėte pažangą demonstruodami, kad vertinate įvairovę ir įtrauktį savo kultūrą, kurią sukūrėte su savo darbuotojais.

Išmokykite savo vyresniuosius darbuotojus ir vadovų komandas

Sutelkite dėmesį į savo vyresniųjų darbuotojų ir kitų vadovaujančias pareigas visoje organizacijoje užimančių asmenų švietimą apie tai, kaip vertinti įvairovę ir įtrauktį. Vyresnieji vadovai suteikia pagrindą ir pagrindą kultūrinei aplinkai kurioje dirba visi kiti. Jie turi įvertinti esamą aplinką, sukurti požiūrį ir vadovauti planų, skirtų įvairovei ir įtraukčiai didinti, įgyvendinimui. Jų įsipareigojimas turi būti nepajudinamas, o jų tikslo pastovumas, nes jie demonstruoja pagarbą kiekvienam organizacijos darbuotojui, turi būti matomi kiekvieną dieną.

Psichologinio saugumo jausmas, kurį patiria darbuotojai, yra aiškiai susijęs su vyresniosios komandos veiksmais ir įsipareigojimais. Taip pat naudinga, jei šios komandos nariai demonstruoja įvairovę, kurios, jūsų teigimu, siekiate.

Įmonės vyresnieji vadovai turi teikti pirmenybę darbo vietos politikai ir normoms, kurios leistų darbuotojams pajusti, kad jie gali išreikšti savo darbo esmę ir švenčia juos dėl šių savybių. Kai darbuotojai mano, kad darbe jie turi slėpti arba užmaskuoti pagrindines savo dalis, tai gali turėti įtakos motyvacijai, įsitraukimui , ir galiausiai išlaikymo bei apyvartos rodikliai, sakė Jeremy Mittman ir Corey Singer iš SHRM.

Įvairovę ir įtrauktį paverskite savo kultūros normų dalimi, kad jūsų darbo vieta būtų laiminga, psichiškai sveikas , ir stipriai veikiantis. Sukurkite kultūrą, kurioje kiekvienas žmogus galėtų įnešti visą savo potencialą – nebijodamas. Nustatykite tikslus ir sąžiningai įvertinkite savo tikslus, pažangą ir trūkumus bei praneškite apie juos, kai aptariate ar pranešate apie įvairovę ir įtrauktį su savo darbo jėga.

Apsvarstykite galimybę sukurti įvairovės ir įtraukties lyderių komandą

Įvairovės ir įtraukties lyderių komanda turėtų susitikti kas ketvirtį, kad aptartų nuolatinius darbuotojų atsiliepimus ir peržiūrėtų apklausos rezultatus. Tada komanda teiks grįžtamąjį ryšį visai organizacijai ir vyresniajai vadovybei apie pažangą, iššūkius ir nuolatinius plėtros bei pokyčių poreikius.

Pagrindinis jų indėlio komponentas – lūkesčiai, kad pokyčiai reikalingi, pažanga bus vertinama, o visų darbuotojų lygybės, įvairovės ir įtraukties siekis visada bus tęsiamas.

Apmokykite vadybininkus skatinti įvairovę ir įtrauktį

Įgyvendinti mokymo programą vadovams apie tinkamus būdus, kaip jie gali skatinti įvairovę ir įtrauktį į savo atitinkamus padalinius. Turėtumėte pradėti nuo pasiekti sutarimą savo valdymo komandoje kad jūsų organizacija turi tam tikrų įvairovės ir įtraukties problemų. Bet ką daryti, jei kai kurie jūsų kolegos mano, kad problemos nėra? Pavyzdžiui, pasak Roberto Livingstono iš Harvard Business Review, jei komunikacijos kanalais didėja grįžtamasis ryšys, rodantis, kad baltieji jaučiasi esą tikrosios diskriminacijos aukos, tada įvairovės iniciatyvos bus suvokiamos kaip problema, o ne sprendimas.Tai viena iš priežasčių, kodėl tokios iniciatyvos dažnai sulaukia pasipiktinimo ir pasipriešinimo, dažnai vidurinio lygio vadovų. Įsitikinimai, o ne tikrovė, lemia, kaip darbuotojai reaguoja į pastangas didinti teisingumą. Pirmas žingsnis – supažindinti visus su tuo, kas yra tikrovė ir kodėl tai yra organizacijos problema.

Nekreipkite daug dėmesio į treniruotes naikinant nesąmoningą šališkumą įvairovės ir įtraukimo problemų nustatymas. Vietoj to, atkreipkite dėmesį į konkrečius veiksmus, kuriuos vadovai gali atlikti savo kasdieniame valdymo mokyme ir bendraudami su darbuotojais, kurie skatins kiekvieno darbuotojo priklausymo, įvairovės ir įtraukimo į jų darbo grupes jausmą.

Vykdykite komandos normas ir komandos formavimo susirinkimus

Organizuokite veiksmingus komandos susitikimus, kurių metu laikomasi komandos normų ir komandos formavimo, kad visi darbuotojai jaustųsi išgirsti ir išklausyti. Vienas iš pagrindinių būdų sukurti komandą, kuri parodo darbuotojams, kad vertina įvairovę ir įtrauktį, yra paprašyti kiekvienos komandos sukurti normų ar pagrindinių principų rinkinį kurie valdys jų veiksmus jų grupėje. Pagal JAV lygių užimtumo galimybių komisija (EEOC) , nesvarbu, ar komanda yra jūsų skyrius, ar projekto darbo grupė, sėkmingiausios įmonės suprato, kad ekonomiškai prasmingiausia pasisemti talentų ir idėjų iš visų gyventojų grupių. EEOC priduria, kad visa apimanti samdymo ir paaukštinimo praktika į organizaciją įtraukia darbo jėgos segmentus, kurie gali suteikti konkurencinį pranašumą vis labiau globalėjančioje ekonomikoje.Tačiau sistemingas šių segmentų išskyrimas neleidžia organizacijai gauti šių išteklių ir sumažina sėkmės tikimybę.

Peržiūrėkite savo paraišką ir atrankos procesą

Apžvalga jūsų įdarbinimo ir įdarbinimo procesas kad įsitikintumėte, jog ieškote būdų, kaip sumažinti nesąmoningą šališkumą ir pritraukti įvairių kandidatų. Visi žmonės turi nesąmoningą šališkumą, todėl pokalbio metu ir kandidatų atrankoje atpažinkite svarbiausias galimybes, kad sumažintumėte jų poveikį. Puikus pavyzdys yra pažvelgti į kalbą, kurią vartojate savo darbo skelbimuose, kad įsitikintumėte, jog ji pritraukia kandidatų tiek iš vyrų, tiek iš moterų.

Pašalinkite identifikuojančią informaciją iš gyvenimo aprašymų prieš leisdami vadovams juos peržiūrėti, kad sumažintumėte vienos ar kitos rasės pasirinktų pavadinimų skirtumus, nesvarbu, ar jie yra balti, juodi ar ispanų. Renkite sistemingus pokalbius, kad sumažintumėte iš kiekvieno kandidato gautos informacijos skirtumus, kad galėtumėte lengvai palyginti atsakymus. Apsvarstykite galimybę sukurti darbo pavyzdinį testą, kad galėtumėte teisingai įvertinti vieno kandidato darbą ir kito kandidato darbą.

Pagrindiniai jūsų įdarbinimo ir įdarbinimo proceso peržiūros ir atnaujinimo tikslai yra šie:

  • Įsitikinkite, kad įvairovė ir įtraukimas atsispindi jūsų įmonės prekės ženkle per jūsų svetainės turinį ir įvairius vaizdus, ​​​​kuriuos įtraukiate į savo užimtumo informavimą.
  • Sukurkite įvairovę ir įtrauktį vertinančio darbdavio reputaciją, skatindami darbuotojus dalytis savo patirtimi socialinėje žiniasklaidoje ir su kandidatais.
  • Pripažinkite, kad veidas, kurį pateikiate pasauliui įdarbindamas, apibrėžia jūsų darbo aplinką.

Švęskite darbuotojų įvairovę per renginius

Vienas iš ryškesnių ir apčiuopiamesnių būdų parodyti, kad vertinate įvairovę ir įtrauktį, yra švęsti darbuotojų skirtumus ir panašumus kaip nuolatinių įmonės renginių, švenčių ir darbuotojų susitikimų dalį. Pripažinkite tai sezoninės įmonės šventės turi vertinti savo darbuotojų įvairovę ir gerbti jų kilmę bei paveldą. Jūsų renginių planavimo komandose turi būti daug įvairių darbuotojų, kurie į susitikimus atneša savo asmenybę. Taip užtikrinsite, kad bet kokie renginiai ar šventės, kuriuos siūlote darbuotojams, patiks kuo plačiausiems skaičiui.

Apsvarstykite tokius renginius kaip vasaros iškylą ar puodų pietus, kai darbuotojai atsineša patiekalą, kuris yra jų paveldo dalis, kad galėtų pasidalinti vieni su kitais. Suplanuokite rudųjų maišelių pietus, kurių metu darbuotojai galėtų pasidalinti informacija apie savo unikalų kultūros paveldą ar religiją.

Sukurkite daugiatautės įmonės kalendorių, į kurį darbuotojai galėtų įtraukti visas dienas, kurias švenčia kiekvienais metais. Suplanuokite savo vidines šventes pagal dienų pjūvį.

Skatinkite darbuotojus apsirengti ir papuošti savo darbo zoną, kad reklamuotumėte savo asmenines šventes ir etapus. Pavyzdžiui, vienoje darbovietėje, norėdamas pasidžiaugti lenkišku paveldu, darbuotojas atveda Pączkį į darbą riebųjį antradienį, dar vadinamą Užgavėnių antradieniu arba Užgavėnėmis – dieną, kurią reikia pasilepinti prieš gavėnios pradžią. Kitoje įmonėje darbuotojai Padėkos dienos proga rengia langų dekoravimo konkursą ir atstovauja daugeliui kultūrų bei tradicijų.

Įsitikinkite, kad į jūsų renginius neįtraukiami įvairūs darbuotojai. Pavyzdžiui, neplanuokite įmonės vakarienės per Ramadaną; vasaros iškyloje neteikite tik kiaulienos dešrainių, taip atstumdami darbuotojus, kurie nevalgo kiaulienos arba yra vegetarai. Jūsų jautrumas darbuotojų įvairovei bus akivaizdus, ​​kai vengsite rengti kalėdinius vakarėlius ir kitus renginius, susijusius su religija ar etninėmis nuostatomis.

Kai kuriose įmonėse darbuotojų poreikiams tenkinti formuojami daugiataučiai ištekliai ir grupės. Moterys, veteranai, LGBTQ bendruomenės narės ir darbuotojai su negalia gali kurti socialinius ir profesionalius darbuotojų tinklus visame biure. Kitose šalyse specialios grupės laikomos išskirtinėmis, todėl žinokite savo darbuotojus ir darbo vietos kultūrą. Dar kartą paklauskite savo darbuotojų.

Key Takeaways

Kaip darbdavys turite galimybę sukurti darbo vietos kultūrą, kuri parodytų visiems darbuotojams, potencialiems darbuotojams ir klientams, kad vertinate įvairovę ir įtrauktį. Norėdami tai parodyti tu kalbi , tu turėtum:

  • Puoselėkite palankią ir saugią darbo aplinką užduodami sudėtingus klausimus ir siekdami sąžiningų, tikroviškų atsiliepimų.
  • Organizuokite efektyvius komandos formavimo susitikimus, kad visi darbuotojai jaustųsi išgirsti ir išklausyti.
  • Peržiūrėkite savo įdarbinimo ir įdarbinimo procesą, kad įsitikintumėte, jog ieškote būdų, kaip sumažinti nesąmoningą šališkumą.
  • Švęskite darbuotojų skirtumus ir panašumus kaip nuolatinių įmonės renginių dalį.
  • Įvairovę ir įtrauktį paverskite savo kultūrinių normų dalimi, kad jūsų darbo vieta būtų laiminga, psichiškai sveika ir gerai funkcionuotų.

Straipsnių šaltiniai

  1. Žmogiškųjų išteklių valdymo draugija. Požiūris: kaip sukurti įvairesnę, teisingesnę ir įtraukesnę darbo vietą . Žiūrėta 2020 m. rugsėjo 1 d.

  2. Harvardo verslo apžvalga. Kaip skatinti rasinį lygybę darbo vietoje . Žiūrėta 2020 m. rugsėjo 1 d.

  3. JAV lygių užimtumo galimybių komisija. Geriausia privataus sektoriaus darbdavių praktika . D skiltis. Žiūrėta 2020 m. rugsėjo 1 d.