Žmogiškieji Ištekliai

Kaip pateikti žodinį įspėjimą dėl prasto našumo

Du darbuotojai kalbasi.

••• Gary Burchell / Getty Images

Prižiūrėtojai paskelbti žodinį įspėjimą kai dėl prastų darbuotojo veiklos rezultatų reikia skirti griežtesnę drausminę nuobaudą nei vadovo konsultavimas ir instruktavimas . Jo tikslas – atkreipti darbuotojo dėmesį, kai įprastos vadovų diskusijos, susitikimai ir pasiūlymai neduoda teigiamo poveikio.

Žodinio įspėjimo dokumentavimas

Žodinis įspėjimas yra dokumentuotas vadovas savo neoficialiuose užrašuose apie pastangas padėti darbuotojui tobulėti.

Jei žodinis įspėjimas neįformintas dokumentais, darbuotojo parašu nurodant, kad jį gavo, jo gali ir nebūti.

Žodinį įspėjimą būtų sunku įrodyti per bet kokius galimus laipsniškus įspėjimus dėl drausmės ar būsimų teisminių ginčų. Tačiau tai taip pat turi dar vieną pranašumą: darbuotojai taip pat linkę į širdį priimti bet kokią dokumentuotą kritiką dėl savo veiklos.

Ši žodinio įspėjimo dokumentacija yra įtraukta į bet kurią kitą rašytinė dokumentacija kuriuos išlaiko vadovas, pvz., darbuotojo tikslus, pažangą, atsarginę darbuotojo informaciją veiklos tobulinimo planas (PDP) arba veiklos vertinimas , ir taip toliau.

Šie užrašai nėra darbuotojo personalo bylos dalis; jie yra privatūs darbuotojo veiklos priežiūros dokumentai. Tačiau jei darbuotojo veikla ilgainiui reikalauja nutraukimo, žodiniai įspėjimo dokumentai gali patekti į darbuotojo personalo bylą kaip atsarginė kopija, įrodanti formalias laipsniškas drausmines priemones.

Spektaklis, reikalaujantis žodinio įspėjimo

Dėl kelių rūšių elgesio vadovas gali norėti naudoti žodinį įspėjimą. Dažniausi yra darbe praleistas laikas arba jo trūkumas: darbuotojas nuolat vėluoja į darbą, anksti išeina iš darbo arba nedirba reikiamo valandų skaičiaus.

Kitos našumo problemos:

  • Darbuotojas nesugeba atlikti užduočių laiku dėl vilkinimo ir prasto planavimo.
  • Darbuotojas neigiamai bendrauja su bendradarbiais ar klientais.
  • Be jokios priežasties darbuotojas nesugeba surinkti svarbios atsarginės informacijos ir tyrimų, reikalingų norint tinkamai ištirti ir pateikti problemos ar proceso, kurį reikia tobulinti, sprendimus.
  • Darbuotojas atvirai ir bjauriai kalbasi su viršininku.

Žingsniai po žodinio įspėjimo

Po žodinio įspėjimo drausminių nuobaudų procedūrų metu paprastai pateikiamas rašytinis žodinis įspėjimas, kuriuo pradedamas drausminės nuobaudos dokumentavimas darbuotojo personalo byla . Žodinis įspėjimas raštu yra dokumentacijos, reikalingos organizacijai, pradžia atleisti darbuotoją .

Tada, jei darbuotojo veiklos rezultatai nepagerėja per keletą kartų drausminės nuobaudos veiksmus , darbdavys teisiškai įformino veiksmus, kurių buvo imtasi, kad padėtų darbuotojui tobulėti ir išlaikyti užimtumą viso proceso metu. Darbdavys taip pat įrodė, kad ėmėsi būtinų veiksmų, kad padėtų darbuotojui tobulėti, ir kad vėlesnė drausminė priemonė nebuvo savavališka.

Nors drausminės nuobaudos veiksmai, įskaitant žodinį įspėjimą, skiriasi įvairiose įmonėse ir net įmonėje, atsižvelgiant į nevykdymo pobūdį, žodinis įspėjimas yra neigiamas įvykis. Darbuotojo veikla yra tokio lygio, kaip darbdavys nustato, kad reikia imtis drausminių priemonių.

Laikantis drausminių nuobaudų politikos, nurodytos šiame straipsnyje darbuotojo žinynas , žodinis įspėjimas gali būti pirmas, paskutinis arba vienintelis prieš tai būtinas veiksmas darbo sutarties nutraukimas , priklausomai nuo nevykdymo ar provokuojančio įvykio sunkumo. Dėl šios priežasties darbuotojų žinynai turėtų likti neaiškūs, ar visada laikomasi formalių laipsniškų drausminių priemonių.

Jei darbdavys turi galimybę atleisti darbuotoją iš darbo daug anksčiau, tai paprastai yra pranašumas. Jūs nenorite, kad darbuotojas blaškytųsi, jei jis turi įtakos kitų darbuotojų darbui ir moralei arba jei jie aktyviai trukdo pažangai darbo vietoje.