Kaip susidoroti, kai jūsų bendradarbiai netenka darbo

Atleidimą išgyvenusio asmens sindromas: darbuotojai gali jausti kaltę, praradimą ir baimę

••• Vaizdo šaltinis / Getty Images

TurinysIšskleistiTurinys

• Išspręskite jausmus pirmiausia atleidžiant iš darbo
• Atleisti bendradarbiai – nuostolis
• Įveikimas, kai bendradarbiai netenka darbo
• Aistra, kūrybiškumas ir įsipareigojimas
• Išgyvenusiems liko daugiau darbo
• Apsvarstykite galimybę restruktūrizuoti po atleidimo

Esate liūdnas, išsigandęs ir nerimaujate, kad jūsų darbas gali būti artimiausias. Jums taip pat palengvėja, esate dėkingas ir jaučiatės kaltas, kad vis dar turite darbą. Jūs kenčiate dėl savo bendradarbių netekties ir, nepaisant to, kad išgyvenate mažėjantį etatą, taip pat jaučiatės auka. Galite patirti atleidimo iš darbo sindromą.

Sveiki atvykę į naują maištingų emocijų pasaulį, kol išmoksite susidoroti su savo bendradarbių praradimu dėl atleidimo iš darbo.

Išspręskite jausmus pirmiausia atleidžiant iš darbo

Nepriklausomai nuo jūsų santykių su atleistais bendradarbiais, jūs sielvartaujate. Jaučiate liūdesį ir jaučiate kaltę, kad išgyvenote po atleidimo. Vertinote savo dingusius bendradarbius, kurie galbūt dalijosi jūsų biuro patalpomis, gyveno šalia esančioje kabinoje arba užėmė pagrindines pareigas komandoje, kuriai vadovaujate . Jūsų vertinamo bendradarbio nebėra, o tas sumaišytas emocijų rinkinys yra tikras. Jūsų sielvartas yra normalus. Atleidimą išgyvenęs asmuo gali patirti atleidimą išgyvenusio asmens sindromą. Tai irgi normalu.

Jūs taip pat patiriate padidėjusį stresą, susijusį su padidėjusiu darbo krūviu ir nepasitikėjimu vadovybe. Atsižvelgiant į tai, kaip pagarbiai buvo elgiamasi su atleidimais jūsų įmonėje, šis nepasitikėjimas gali būti gilus. Prastai gydomos atleidimo aukos didina išgyvenusiųjų nepasitikėjimą jų įmone.

Nerimas ir motyvacijos trūkumas taip pat lydi bendradarbių praradimą dėl atleidimo iš darbo. Tyrimai rodo, kad daugelis darbuotojų tobulina savo gyvenimo aprašymą ir pradeda ieškoti darbo. Šie teigiami veiksmai padeda sumažinti darbuotojų skaičių labiau kontroliuoti savo padėtį, tačiau tai yra bloga žinia įmonei.

Kai kurie pagrindiniai žaidėjai gali nuspręsti, kad nenori likti laukdami kitų blogų naujienų nepasitikėjimo, pykčio ir nesaugumo aplinkoje.

Atleisti bendradarbiai yra nuostolis išgyvenusiems

Atleistus bendradarbius išgyvenę asmenys patiria kaip nuostolį. Susidoroti su šia netektimi reikia laikui bėgant ir išgyvenus sielvarto etapus.

Daug rašyta apie netekties įveikimo procesą. Kai kurie tyrinėtojai sielvartą suskirstė į etapus. Dažniausiai minimi etapai, pagrįsti Elisabeth Kubler-Ross darbais, yra neigimas, pyktis, derybos, depresija ir priėmimas. Nors vėlesni tyrimai rodo, kad jos darbas buvo ydingas, etapai vis dar yra naudingas pagrindas žvelgti į sielvartą.

Kai kurie naujausi tyrimai taip pat rodo, kad tai yra užduotys, o ne etapai. Mes visi juos išgyvename skirtinga tvarka ir turime juos dirbti, o ne pasyviai patirti. Paskutinis etapas, priėmimas, apima paleidimą ir pasirengimą judėti toliau.

Patarimai, kaip susidoroti, kai bendradarbiai netenka darbo

Dauguma tyrimų apie darbuotojų reakciją į darbuotojų mažinimą buvo sutelkti į atleidimo aukas; keli tyrimai buvo skirti žmonėms, kurie išgyveno po atleidimo. Tačiau šie patarimai padės jums susidoroti su bendradarbių netektimi emociniais aspektais.

Pripažinkite, kad jūsų emocijos yra teisėtos.

Bėgantis laikas būtinas, kad jūsų dabartinės emocinės reakcijos intensyvumas nurimtų. Organizacijose, kuriose vadovai atpažįsta ir pripažįsta šį emocinį komponentą mažindami etatus, darbuotojai daug greičiau grįžta į produktyvumą.

Jums gali tekti patirti etapus.

Pripažinkite, kad jums gali tekti patirti kiekvieną etapą netekties arba tam tikros sielvarto stadijos, kaip aprašyta Kubler-Ross novatoriškuose sielvarto tyrimuose.

Kreipkitės į savo vadovą arba vadovą.

Darant prielaidą, kad jūsų vadovas ar įmonės vadovas yra lengvai pasiekiamas ir jūs suprantate, kad jis susirūpinęs darbuotojais, ir yra sąžiningas, patikimas ir kompetentingas, jūsų laikas su vadovu turėtų padėti jaustis užtikrintam.

Pabandykite atkurti kasdienius modelius.

Norėsite pabandyti atkurti kasdienius modelius, kuriuos patyrėte prieš atleidimus. Nors daug laiko biure darbuotojai skiria kalbėdami apie situaciją po atleidimo iš darbo, kuo greičiau galėsite atkurti ankstesnius modelius, tuo geriau jūsų psichinei sveikatai.

Gydykite save gerumu.

Dabar pats laikas suvalgyti dalį mėgstamo komfortiško maisto. Turi šokolado? Pasidalinkite su bendradarbiais. Atsineškite troškintuvą ar sausainius, kuriais bendradarbiai galėtų pasidalinti. Pateikite pasiūlymų, dėl kurių susibursite į grupę su likusiais bendradarbiais. Maži gestai labai daug reiškia darbo vietoje po atleidimo.

Pasikalbėkite apie savo jausmus su kolegomis.

Tikėtina, kad jūsų bendradarbiai patirs nuostolių, kaip ir jūs. Galite paguosti vienas kitą. Jūsų reikšmingi žmonės, esantys už jūsų darbovietės ribų, taip pat puikiai skamba.

Pagalvokite apie savo bendradarbius, kurie buvo atleisti.

Atkreipkite dėmesį į atleistų bendradarbių poreikius . Tai jūsų draugai ir jie taip pat turi rimtų problemų dėl savivertės ir praradimo. Tiek daug žmonių susieja savo tapatybę ir savigarbą su tuo, ką jie daro, kad atleidimas iš darbo yra didelis smūgis jų savijautai, kompetencijai ir savigarbai.

Jūs darote jiems gerumą ir jausitės geriau, jei tęsite savaitės pietų pasimatymą su atleistu bendradarbiu. Leiskite savo atleistam buvusiam bendradarbiui atsikvėpti ir pasiklausykite, kaip galite padėti. Kartais jiems tereikia aktyvaus klausymo.

Prijunkite buvusius bendradarbius prie tinklo.

Jausitės taip, lyg turėtumėte aktyvi misija ir tikslas kai atleistus bendradarbius prijungiate prie „Facebook“, „LinkedIn“ ir kitų internetinių socialinių tinklų. Viskas, ką galite padaryti, kad padėtų jiems plėsti savo tinklus ir efektyviai atlikti darbo paiešką, bus vertinama jūsų draugų.

Kreipkitės į savo vadovą.

Bendravimas po atleidimo yra labai svarbus. Tačiau atminkite, kad viduriniosios grandies vadovai, kurie paprastai bendrautų, taip pat patiria nuostolių ir susirūpinimą dėl savo darbo. (Dažnai vadovai pirmieji atleidžiami.)

Jei negaunate reikiamo pranešimo iš savo vadovo, ieškokite jo užduodami klausimus ir praleisdami laiką su juo. Sekite tai, ko jums reikia; nelaukite, kol bendravimas tekės žemyn.

Sukurkite darbuotojų moralės gerinimo komitetą.

Tikimės, kad jūsų organizacija suprato, kaip svarbu vertinti likusius darbuotojus . Tačiau jei galimybės gauti atlygį, pripažinimą ir vertinimą atrodo menkos, pasisiūlykite vadovauti darbuotojų moralė komitetas.

Komitetas gali daug nuveikti, kad po atleidimo į darbo vietą sugrįžtų linksmybės ir motyvacija. Pagalvokite apie ledus, kukurūzų spragėsių aparatus ir užkandžius; veikla neturi būti brangi.

Ieškokite pagalbos per EAP.

Jei imatės šių veiksmų, bet jaučiatės vis labiau susirūpinę ir prislėgti, kreipkitės į profesionalią pagalbą savo pagalbos darbuotojams planą (EAP) arba naudokite savo privatų draudimą, kad padengtumėte konsultacijas.

Sunkiausia nuraminti emocinius darbuotojo atleidimo aspektus, tačiau po atleidimo yra keletas papildomų rezultatų, su kuriais turi susidoroti ir išgyvenusiems asmenims.

Aistra, kūrybiškumas ir įsipareigojimas po atleidimo

Iš pradžių buvo aptarti emociniai kolegų praradimo dėl atleidimo iš darbo aspektai. Čia pateikiamos papildomos mintys, kaip susidoroti su mažėjančio maitintojo sindromo problemomis.

Atleidus darbuotoją, likusių darbuotojų aistra, kūrybiškumas ir įsipareigojimas yra labai svarbūs sėkmingai ateičiai. Jūsų, kaip išgyvenančiojo, vaidmuo yra prisidėti prie šios sėkmės užtikrinimo.

Darbuotojų polinkis darbo vietoje po atleidimo yra pasilenkęs, kad skristų po radaru ir nebūtų pastebėtas. Tai stabdo kūrybiškumą, rizikavimą ir judėjimą į priekį. Tai yra visiškai priešinga tam, ko iš jūsų dabar reikia jūsų įmonei.

Esant mažiau darbuotojų, tylesnėms darbo vietoms ir emocinėms traumoms dėl atleidimo iš darbo, sunku sutelkti likusius karius, kad jie prisidėtų prie tokio lygio, kad būtų išvengta papildomų atleidimų. Būtent tai turi daryti darbuotojai. Didinkite kūrybiškumą, atkreipkite dėmesį į įmonės misija ir vizija ir dėti visas pastangas bei idėjas.

Atleidimus išgyvenusiems asmenims liko daugiau darbo

Atleidus iš darbo, daugiau darbo lieka darbuotojams, kurie išgyvena sumažinimus. Atleisti žmonės visą savo darbą palieka kitiems. Tiesiog taip yra. Jei to neatpažįstate, tai panašu į strutį, įkišusį galvą į smėlį.

Joks slėpimas nepanaikins šio fakto. Geriausias būdas paskirstyti trūkstamo bendradarbio darbą yra susitikti komandoje arba padalinio darbo grupe su savo vadovu ir nuspręsti, ką reikia nuveikti klientams.

Negalite atlikti visko, prie ko prisidėjo jūsų bendradarbis, todėl jūsų darbas gali iš esmės pasikeisti. Gali tekti pašalinti komponentus, kurie tiesiogiai neaptarnauja jūsų vidaus ar išorės klientų.

Šios diskusijos metu taikomas požiūris, kuriuo pabrėžiamas nuolatinis proceso tobulinimas, geriausiai pasitarnaus atleidusiems iš darbo. Mažiau žingsnių ir mažiau laiko investuojama į likusius padalinio darbo procesų elementus supaprastins darbą ir pašalins nereikalingus veiksmus. Tačiau kartais reikia daugiau.

Apsvarstykite galimybę pertvarkyti savo organizaciją po atleidimo iš darbo

Darbo atlikimas gali reikšti organizacijos pertvarkymą. Galbūt pirminius restruktūrizavimo planus vadovybė kūrė prieš atleidimus. Tiesą sakant, šie planai dažnai lemia, kas atleidžiamas.

Jei ne, dabar gali būti tinkamas metas nustatyti, kad reklama, rinkodara ir viešieji ryšiai, pavyzdžiui, priklauso tam pačiam skėčiui. Tikimės, kad atlikdami savo vaidmenį organizacijoje turėsite galimybę paveikti darbo eigos dalis, kurios turi įtakos jūsų darbui.

Jei jūsų vadovas neprašo, paprašykite dalyvauti. Tai labai svarbu jūsų įsipareigojimui ir motyvacijai, kai jūsų organizacija pradeda atleisti iš darbo

Anne C. Erlebach, Norman E. Amundson, William A. Borgen ir Sharalyn Jordan tyrimai rodo, kad gedintys bendradarbiai buvo nuraminti, kai jiems buvo leista dalyvauti restruktūrizavimo procese. Jie buvo labiau atsidavę organizacijos judėjimui į naują sėkmę.

Tas pats tyrimas parodė, kad „išgyvenusieji kritiškai vertino proceso aspektus, kurie atrodė neproduktyvūs, švaistomi ištekliai arba nesąžiningi“. Kad restruktūrizavimas ir reorganizavimas būtų naudingas visiems. Paprašykite dalyvauti procese.

Esmė

Atleidimai iš darbo niekada nėra teigiama patirtis. Prarandate brangius bendradarbius, gali padidėti darbo krūvis, jaučiama įtampa darbo vietoje, patiriate daugybę skausmingų ir dezorientuojančių emocijų. Tikimės, kad šios idėjos padės atlaikyti maitintojo mažinimo sindromą.

Straipsnių šaltiniai

1. „Mirtis, mirtis ir gyvenimo kokybė“. „Kubler-Ross ir kiti požiūriai“. Žiūrėta 2019 m. gruodžio 31 d.

2. „Karjeros plėtros ketvirtis“. ' Išgyvenusieji sumažinus etatus: naudinga ir trukdanti patirtis .' Žiūrėta 2019 m. gruodžio 30 d.