Pagrindinės vertybės yra tai, kuo tikite
Raskite 5 pagrindinių vertybių, taikomų nurodytoms organizacijos vertybėms, pavyzdžius
••• japatino / Getty Images
- Pagrindinės vertybės sudaro jūsų organizacijos pagrindą
- Kaip nustatyti savo pagrindines vertybes
- Remdamiesi savo pagrindinėmis vertybėmis, kurkite vertybinius teiginius
- 5 pagrindinių vertybių poveikio realiame pasaulyje pavyzdžiai
- Galimas vertybių nustatymo trūkumas
Pagrindinės vertybės – tai bruožai ar savybės, kurios yra ne tik vertingos, bet ir atspindi aukščiausius asmens ar organizacijos prioritetus, gilius įsitikinimus ir pagrindines pagrindines varomąsias jėgas. Jie yra jūsų organizacijos ir jos darbuotojų pasaulio šerdis.
Pagrindinės vertybės yra esminės jūsų organizacijos vizijos formavimui, kurią pristatote pasauliui už organizacijos ribų. Jūsų pagrindinės vertybės yra labai svarbios norint pritraukti ir išlaikyti geriausius, labiausiai prisidedančius darbuotojus.
Pagrindinės vertybės apibrėžia, kuo jūsų organizacija tiki ir kaip norite, kad jūsų organizacija rezonuotų ir patiktų darbuotojams bei išoriniam pasauliui. Pagrindinės vertybės turėtų būti taip integruotos į jūsų darbuotojus ir jų tikėjimo sistemas bei veiksmus, kad klientai, klientai ir pardavėjai matytų vertybes veikiant.
Pavyzdžiui, sėkmingų mažų ir vidutinių įmonių širdis ir pagrindinė vertybė yra akivaizdi, kaip jos aptarnauja klientus. Kai klientai įmonei sako, kad verslas juos brangina, jūs žinote, kad jūsų darbuotojai gyvena pagrindine jūsų ypatingos priežiūros ir aptarnavimo vertybe.
Pagrindinės vertybės taip pat žinomos kaip pagrindiniai principai, nes jos sudaro tvirtą pagrindą to, kas esate, kuo tikite, kas esate ir norite būti toliau.
Pagrindinės vertybės sudaro jūsų organizacijos pagrindą
Vertybės sudaro pagrindą viskam, kas vyksta jūsų darbo vietoje. Pagrindinės darbuotojų vertybės jūsų darbo vietoje, jų patirtis, išsilavinimas ir pan., susilieja, kad suformuotų jūsų Firmos kultūra .
Pagrindinės organizacijos įkūrėjo vertybės persmelkia darbo vietą. Pagrindinės jų vertybės yra galingi organizacijos kultūros formuotojai.
The pagrindinės jūsų vyresniųjų lyderių vertybės taip pat yra svarbūs plėtojant jūsų kultūrą. Priežastis? Šie vykdomieji vadovai jūsų organizacijoje turi didelę galią nustatyti kryptį ir kasdienius veiksmus. Vykdomieji vadovai ir jiems pavaldūs vadovai duoda toną kuriant darbo aplinkos kokybę žmonėms.
Ši darbo aplinka atspindi pagrindines visų darbuotojų vertybes, tačiau pagrindines senjorų vertybes lyderiai, kurie kalba savo kalba yra perlenkiami. Be to, jūsų vadovai ir vadovai atrinko darbuotojus, kurie, jų nuomone, atitinka pagrindines vertybes ir atitinka jūsų darbo vietos kultūrą.
Kaip nustatyti savo pagrindines vertybes
Kai nustatote pagrindines savo organizacijos vertybes, jūsų tikslas yra nustatyti pagrindines pagrindines vertybes, o ne slapukų sąrašą, kurį nukopijavote iš kitos organizacijos pagrindinių vertybių sąrašo. Organizacijos darbuotojams būtų sunku gyventi pagal 10–12 pagrindinių vertybių (daugiausia). Nuo keturių iki šešių geriau ir lengviau viską, ką darote, laikyti priekyje ir centre.
Pagrindinės vertybės yra prieinamos paverčiant juos vertybiniais teiginiais . Vertybių teiginiai yra pagrįsti vertybėmis ir apibrėžia, kaip žmonės nori vieni su kitais elgtis organizacijoje. Tai teiginiai apie tai, kaip organizacija vertins klientus, tiekėjus ir vidinę bendruomenę.
Remdamiesi savo pagrindinėmis vertybėmis, kurkite vertybinius teiginius
Vertybių teiginiai apibūdina veiksmus, kurie yra daugelio organizacijos narių pagrindinių pagrindinių vertybių įgyvendinimas. Pavyzdžiui, slaugos darbuotojų grupė globos paslaugą įvardijo kaip vieną iš pagrindinių vertybių. Kai jie rašė savo vertės pareiškimus, vienas buvo toks: „Į visus klientų skambučius atsakysime per vieną minutę“. Kitas teiginys buvo toks: „Nė vienam pacientui niekada nepritrūks vaistų iš lašelinės linijos“.
Vertybės vaidina lemiamą vaidmenį darbuotojų motyvacijoje ir moralėje. Organizacija, identifikavusi ir išnagrinėjusi vertybes, kuriomis darbuotojai nori gyventi, yra motyvacijos potencialą turinti darbo vieta. Tokios vertybės kaip vientisumas, įgalinimas, atkaklumas, lygybė, savidisciplina ir atskaitomybė, kai jos tikrai integruotos į organizacijos kultūrą, yra galingi motyvatoriai.
Jie tampa kompasu, kurį organizacija naudoja atrinkdama darbuotojus, atlygindama ir pripažindama darbuotojų rezultatus, skatindama darbuotojus užimti aukštesnes pareigas ir vadovaudama darbuotojų tarpusavio sąveikai.
5 pagrindinių vertybių poveikio realiame pasaulyje pavyzdžiai
Jei dirbate organizacijoje, kuri vertina įgalinimas , pavyzdžiui, nebijote apgalvotai rizikuoti. Tikėtina, kad atpažinsite ir išspręsite problemas. Jums patogu priimti sprendimus, kai vadovas nežiūri per petį.
Darbuotojams, kurie klesti šioje galingoje aplinkoje, seksis gerai. Jei jums patinka laukti, kol kas nors pasakys, ką daryti, jums nepavyks, jei įgalinimas yra jūsų organizacijos lūkesčiai ir vertybė.
Antrame pavyzdyje, jei dirbate organizacijoje, kuri Vertina skaidrumą, galite tikėtis žinoti, kas vyksta visoje įmonėje. Žinosite ir suprasite tikslus, kryptį, sprendimus, finansines ataskaitas, sėkmes ir nesėkmes. Išgirsite apie klientų ir klientų sėkmės istorijas bei darbuotojų indėlį.
Darbuotojai, kurie nenori visos šios informacijos, gali neatitikti organizacijos kultūros arba neatitikti lūkesčių, kad, turėdami informacijos, jie ja pasinaudos.
Trečiajame pavyzdyje, jei jūsų organizacijoje vertinamas sąžiningumas, darbuotojai, kurie tiki, kad yra sąžiningi, atviri ir teisingi, klestės, o kiti, norintys vaidinti politiką, slėpti klaidas ir meluoti, klestės.
Tiesą sakant, jie gali pastebėti, kad jie neatitinka organizacijos kultūros. Jie gali likti bedarbiais dėl nesuderinamumo su svarbia organizacijos vertybe.
Ketvirtajame pavyzdyje, jei jūsų organizacija vertina a aukštas komandinio darbo lygis , jie prašys darbuotojų dirbti komandose, kurti produktus pagal komandas ir galvoti apie skyrius kaip apie komandas. Be to, kadangi organizacija vertina santykius ir darnų požiūrį į darbą kartu su darbuotojais, ji rems darbuotojų veiklą ir renginius darbuotojams bei darbuotojams ir jų šeimoms.
Toks požiūris skatina dar glaudesnius darbuotojų santykius. Tačiau jei esate labiau intravertiškas žmogus, norintis dirbti vienas savo kabinoje, greičiausiai nesate tinkamas šiai darbo aplinkai.
Galiausiai, darbo kultūra, kuri vertina atsakomybę ir atskaitomybę, turi samdyti darbuotojus, kurie nori būti atsakingi už savo rezultatus ir rezultatus. Jai nereikia žmonių, kurie teisinasi, rodo pirštais ir nesugeba vienas už kitą atsakyti. Jam reikia žmonių, kurie nori iškviesti bendradarbius dėl tokių problemų, kaip terminų praleidimas, nepasiruošimas atvykti į susitikimus arba skleisti kančią ir negatyvą.
Atsakomybės demonstruoti nenorintis asmuo demotyvuos tai darančius darbuotojus. Tai veda į užburtą ratą. Niekas nekenkia darbuotojų motyvacijai labiau nei suvokimas, kad kai kurie darbuotojai neatlieka savo darbo ir kad vadovybė nesprendžia problemos.
Taigi, kad darbuotojų motyvacija liktų nepakitusi ir didėtų, darbdaviai turi spręsti savo probleminius darbuotojus iki darbo sutarties nutraukimo. Be to, darbdavys turės greitai imtis drausminių priemonių, kad nevykdymas nepakenktų gerų organizacijos darbuotojų moralei.
Galimas vertybių nustatymo trūkumas
Neigiama vertybių nustatymo pusė atsiranda tada, kai organizacijos vyresnieji vadovai teigia turintys tam tikras vertybes, o vėliau elgiasi taip, kaip prieštarauja jų nurodytoms vertybėms. Šiose darbo vietose vertybės mažina motyvaciją, nes darbuotojai nepasitiki savo lyderių žodžiais.
Atminkite, kad darbuotojai yra tarsi radarai, stebintys viską, ką darote, klausantis visko, ką sakote, ir stebintys jūsų bendravimą su klientais ir jų bendradarbiais. Jie kasdien darbe mato jūsų vertybes, arba nemato.
Esmė
Darbuotojai nori dirbti tokioje darbo vietoje, kurioje yra jų vertybės. Jie nori, kad jų bendra darbo kultūra skatintų būti visos sistemos, kuri yra daug didesnė už juos, dalimi. Jie patiria motyvaciją ir įsitraukimą, kai jų darbo vieta demonstruoja svarbiausias pagrindines vertybes. Niekada nenuvertinkite pagrindinių vertybių galios kuriant motyvuojančią darbo aplinką – ar ne. Tavo pasirinkimas.