Žmogiškieji Ištekliai

Kontrolinis sąrašas, skirtas apklausti potencialius darbuotojus

Moteris kalbasi su pareiškėja

••• Joshua Hodge Photography / E+ / Getty Images

Ieškote kontrolinio sąrašo, kuriame būtų apibendrinti veiksmai, atlikti, kai jūs apklausti būsimus darbuotojus? Šie veiksmai turėtų padėti jūsų komandai žinoti, kaip apklausti kandidatus, kad galėtumėte nustatyti labiausiai kvalifikuotą asmenį jūsų atvirai pozicijai. Jei žinote, kaip efektyviai vesti interviu, galite užtikrinti, kad kai pateiksite darbo pasiūlymą, jūsų pasirinktas asmuo galėtų atlikti šį darbą, prisitaikyti prie jūsų organizacijos kultūros ir tapti jūsų verslo pranašumu. Tai yra žingsniai, kurių reikia laikytis norint atlikti veiksmingus pokalbius.

Kaip efektyviai interviu

Surengkite įdarbinimo planavimo susitikimą anksti įdarbinimo metu, kad būtų nustatytas idealus kandidatas ir jūsų metodai, kaip sudaryti kvalifikuotą kandidatų grupę, būtų optimalūs. Interviu grupių nariai pirmajai ir antrieji interviu yra paskirti per planavimo susirinkimą. Be to, norėsite planuoti pokalbį ir tolesnius veiksmus susitikimo metu arba el. paštu.

  • Nuspręskite dėl atrankos klausimai HR įdarbintojui ir samdos vadovui atlikti pradinius pokalbius telefonu.
  • Priskirti elgsenos pagrindu interviu temos ir klausimai darbuotojams, kurie dalyvaus pokalbiuose. Taip pat galite apsvarstyti galimybę rašyti scenarijus ar trumpus vaidmenų žaidimus ir paprašyti kandidatų pasakyti, kaip jie spręstų konkrečią problemą, išspręstų keblią darbo situaciją ar patobulintų kurį nors darbo aspektą.
  • Idealiu atveju kiekvienas pokalbio komandos narys įvertins skirtingą potencialaus darbuotojo kvalifikacijos aspektą: kultūrinis tinkamumas , patirtis, gebėjimas bendrauti, tarpasmeninis efektyvumas, techninės galimybės ir kt. Tokiu būdu greičiausiai pastebėsite, analizuosite ir įvertinsite visą kiekvieno kandidato įgūdžių, patirties ir galimo kultūrinio tinkamumo spektrą.
  • Interviuotojai turėtų užduoti kiekvienam kandidatui tuos pačius pagrindinius klausimus, kad vėliau palygindami kandidatus gautų panašią informaciją iš kiekvieno būsimo darbuotojo.
  • Nustatykite tinkamus klausimus kandidato vertinimas po pokalbio kiekvieno pašnekovo. Be kelių bendrų klausimų, juose turėtų būti ir kontrolinis sąrašas, kuris tiksliai atspindi jūsų samdomo asmens savybes, kurios, jūsų nuomone, yra svarbiausios. Šis rašytinis klausimų sąrašas skirtas pašnekovo pastaboms.
  • Nuspręskite, kas bus pagrindinės atrankos komandos nariai. Tai darbuotojai, kurie paims visą pokalbio komandos sugeneruotą informaciją ir atsakymus ir susitiks pasidalyti bei nuspręsti dėl kandidato, kuriam teikti darbo pasiūlymą. Šią komandą turėtų sudaryti samdos vadovas, žmogiškųjų išteklių atstovas, visi, kurie yra suinteresuoti šiomis pareigomis, pavyzdžiui, biuro draugas ar bendras komandos vadovas, įmonės prezidentas arba laimėjęs asmuo, atsižvelgiant į įmonės dydį ir pan.
  • Apmokykite pašnekovus, kad vienintelės pastabos, kurias reikėtų parašyti pokalbio metu, yra kandidato atsakymai, kad vėliau būtų galima pasinaudoti. Asmeninė pašnekovo nuomonė ar žodžiai, pavyzdžiui, prastas komunikatorius, nėra apibūdinantys. Vietoj to pašnekovas turėtų užsirašyti elgesį, kurį pastebi pokalbio metu.

Pavyzdžiui, pašnekovas, o ne prastas komunikatorius, gali pastebėti, kad pareiškėjas nesugebėjo užmegzti akių kontakto atsakydamas į klausimus, daugumos atsakymų metu blaškėsi ir toliau neatsakė tiesiai į klausimą arba atsakydamas žiūrėjo tik į pašnekovus vyrus.

  • Suplanuokite pokalbį vidiniams kandidatams su įdarbinimo vadovu, įdarbinimo vadovo vadovu arba pozicijos ir personalo klientu.
    Išskyrus atvejus, kai vidinis kandidatas yra nekvalifikuotas, kad galėtų užimti poziciją (pvz., personalo darbuotojas, neturintis techninės patirties, pretenduojantis būti kūrėju), visi vidiniai kandidatai nusipelno pokalbio dėl šių priežasčių.
  • Interviuotojai užpildo kandidato į darbą vertinimo formą arba panašų dokumentą ar kontrolinį sąrašą, kuris buvo sudarytas šiai konkrečiai darbo vietai.
  • Dalyvaujančioje darbo aplinkoje, kurioje daug darbuotojų apklausia konkretų kandidatą, kandidato apklausa, kurioje dalyvauja 19–20 darbuotojų, yra neveiksminga. Darbuotojai turėtų perduoti savo atsiliepimus ir pastabas pagrindiniam komandos nariui, kuris pateiks jų nuomonę ataskaitoje.
  • Jei kvalifikuotų vidinių kandidatų nepretenduoja arba nėra atrenkami, išplėskite paiešką ir įtraukite išorinius kandidatus, jei tuo pačiu metu neskelbėte pozicijos. Plėtokite savo kandidatų baseinas įvairių pretendentų.
  • Pokalbis telefonu su kandidatais, kurių įgaliojimai atrodo tinkami eiti pareigas.
  • Suplanuokite kvalifikuotus kandidatus, kurių atlyginimas poreikių, kuriuos galite sau leisti, pirmajam pokalbiui su įdarbinimo vadovu, personalo atstovu ir keliais kitais pokalbio komandos nariais. Visais atvejais pasakykite kandidatams, kiek laiko, jūsų manymu, truks pokalbio procesas. Kai kurios įmonės, pvz Zappos , nuspręskite pirmiausia surengti kultūrinį pokalbį su personalo įdarbintoju, prieš skirdami kito darbuotojo laiko į pokalbio procesą.
  • Surengkite pokalbius, kurių metu kandidatas yra vertinamas ir turi galimybę sužinoti apie jūsų organizaciją ir jūsų poreikius.
  • Užpildykite kandidato į darbą vertinimo formą arba kitą dokumentų kontrolinį sąrašą, kurį sukūrėte konkrečiam darbui kiekvienam kandidatui, su kuriuo apklausėte.
  • Pagrindinė komanda susirenka gavusi atsiliepimus iš visos pokalbio komandos, kad nustatytų, kuriuos (jei yra) kandidatus pakviesti į antrą pokalbį.
  • Nustatykite tinkamus žmones dalyvauti antrojo pokalbio turo metu. Tai gali būti potencialūs bendradarbiai, klientai, įdarbinimo vadovas, nuomos vadovo vadovas, mažesnės įmonės prezidentas ir personalo darbuotojai, jei ši grupė dar nebuvo pasirinkta įdarbinimo planavimo susitikime. Įtraukite tik žmones, kurie turės įtakos sprendimui dėl samdymo.
  • Suplanuokite papildomus pokalbius.
  • Surengkite antrąjį pokalbių turą su kiekvienu pašnekovu aiškiai apie savo vaidmenį pokalbio procese . (Kultūra, techninė kvalifikacija, klientų reagavimas ir žinios yra keletas atrankos įsipareigojimų, kuriuos galbūt norėsite, kad jūsų pašnekovai prisiimtų.)
  • Interviuotojai užpildo kandidato vertinimo forma .
  • Viso interviu proceso metu personalo darbuotojai ir vadovai, kur pageidauja, palaiko ryšį su labiausiai kvalifikuotais kandidatais telefonu ir el.
  • Nuspręskite, ar organizacija nori atrinkti bet kurį kandidatą (per neoficialią diskusiją, oficialią diskusiją pagrindinės komandos susitikime, personalo personalo ryšius su pašnekovais, kandidatų vertinimo formas ir pan.). Jei nesutariama, galutinį sprendimą turi priimti kuruojantis vadovas. Žiūrėti į: 7 svarbūs veiksniai, į kuriuos reikia atsižvelgti prieš siūlydami darbą .
  • Jei nė vienas kandidatas nėra pranašesnis, pradėkite iš naujo peržiūrėti savo kandidatų grupę ir, jei reikia, iš naujo sukurkite grupę.